Luis Melgar Carrillo | Política y sociedad / RUMBO A LA EXCELENCIA

Una manera de obtener instructores para implementar la capacitación, es buscar y elegir a empleados que sean parte de la planilla, del personal interno de las organizaciones. En esta búsqueda se deberá tener presente que los expositores son los que le dan vida a cualquier programa docente, en razón de que son las personas que conducen los eventos.

Por lo mismo, son personas que pueden proyectarse a los escuchas, para que participen con entusiasmo en sus exposiciones y presentaciones de los temas. Por tal razón, la selección de los instructores internos es clave dentro del diseño de cualquier programa de capacitación de excelencia. Naturalmente, esta excelencia se puede aumentar con un buen seguimiento que se les dé a los instructores que hayan sido seleccionados y entrenados, como parte de su formación.

Es recomendable que quien haya diseñado y programado la capacitación sea una persona que participe activamente en este proceso de elección de instructores. La aseveración anterior se respalda en que es quien conoce a fondo el déficit de conocimientos que presenta la organización. Naturalmente, en esta elección se deberán buscar características de personalidad de los candidatos que faciliten el desarrollo de la enseñanza-aprendizaje en que van a ser entrenados.

Un buen expositor debe de reunir ciertas características de líder. En esta actividad de elección se deberá buscar a candidatos que tengan características personales que los puedan proyectar como personas que tengan alta probabilidad de influenciar a sus compañeros de trabajo. Obviamente, es más conveniente implementar los esfuerzos de suministrarle herramientas de enseñanza-aprendizaje a personas cuyas características de personalidad permitan visualizar que van a tener éxito docente.

Entre las características que se deben buscar entre los candidatos a expositores están las siguientes: seguridad en sí mismos, capacidad de liderazgo, capacidad de comunicación (facilidad de palabra), flexibilidad, aspecto personal (presentación), responsabilidad, profesionalidad, agilidad mental y actitud de servicio.

Por otra parte, como estrategia de motivación, para las personas que puedan funcionar como docentes, la administración de recursos humanos deberá haber previsto, diseñado y autorizado un plan de incentivos, que motiven a los candidatos a querer enseñarle a sus compañeros de trabajo. Estos incentivos se deberán orientar para que cada uno de los candidatos tenga el deseo de participar como instructor.

Cada organización deberá revisar sus políticas de recursos humanos para actualizarlas y ajustarlas a la implementación de programas de capacitación con instructores internos. Como se mencionó en un texto anterior, la empresa Sony tiene un plan estratégico interesante al respecto.

El paquete de beneficios que se puede diseñar para los instructores es un factor de motivación. Este paquete debe diseñarse de manera que venga a fortalecer el deseo de participar activamente en este tipo de programas. Estos incentivos pueden ir desde consideraciones de ascenso y promoción, hasta bonos y aumentos de salario.

Entre las características de elección de estas personas, se puede tratar de encontrar a empleados que tengan una probabilidad alta de estar identificados y comprometidos con la organización. El deseo que manifiesten de participar como instructores, evidencia parte de este compromiso. Esta probabilidad se puede conocer mediante entrevistas personales con los precandidatos, lo que se busca finalmente es que tengan una identificación con la empresa. No se puede obligar a nadie para que imparta un evento de capacitación, se debe tener la certeza de que el candidato tiene un deseo genuino de hacerlo.

El primer paso dentro de un proceso de selección de candidatos es plantearle a cada candidato lo conveniente que puede representar, en su carrera profesional, su participación como instructor. En este punto se les podrá hacer mención del programa de incentivos que se haya diseñado y autorizado. Cuando se está pensando en estos empleados para participar como expositores, se les debe plantear la perspectiva personal que pueden tener en caso de que resulten electos para participar. Sin embargo, antes decidir tomarlos en cuenta, se debe escuchar de su boca el deseo que tengan por hacerlo.

Las características de personalidad que se mencionan en este texto son la base para la decisión final de elección de los candidatos. En el proceso mismo de elección, se podrá implementar un programa similar al de selección de ejecutivos. En otras palabras, se podrán diseñar minicasos y pruebas, tal y como si se tratara de un candidato externo que aspira a ocupar una posición ejecutiva dentro de la organización. En realidad, es un caso de selección de personal que se está implementando para los empleados que ya forman parte de la organización.

La otra consideración que se tiene que tomar en cuenta es un programa de instrucción, que incluya su formación en técnicas de enseñanza-aprendizaje. Además de este programa, se les deberá dar la orientación y asesoría a los candidatos finalmente elegidos. Entre los puntos a considerar en esta asesoría, se debe incluir el seguimiento en la elaboración del material didáctico que van a implementar en sus sesiones.

Lo que finalmente se pretende es preparar a cada uno de los instructores seleccionados para que funcionen como catedráticos de excelencia. Que Dios les de la gracia a los que seleccionan, para que puedan elegir candidatos que resulten eficientes. Se debe tener en cuenta que lo que finalmente se busca, es que estos instructores puedan funcionar para solucionar el déficit que haya revelado la organización en su diagnóstico (DNC).

Si alguno de los lectores desea intercambiar opiniones con el suscrito sobre el tema de la capacitación, lo invito a que me escriba al siguiente correo electrónico: lumelca@live.com.mx.

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Luis Melgar Carrillo

Ingeniero Industrial, Colombia 1972. Máster en Administración de Empresas, INCAE 1976. Autor de 10 libros (tres aparecen en Google) y de más de 100 artículos (75 en gAZeta, Guatemala 2018-19; Veinte en revista Gerencia, Guatemala 1994-95, y más de treinta en diversos medios mexicanos). Diseño e implementación de la estructura de salarios de la Refinadora Costarricense de Petróleo (Recope, 1980-82). Director de Recursos Humanos (Polymer-Guatemala. 1984-87). Director de Capacitación (Asociación de Azucareros de Guatemala 1991-95). Excatedrático en universidades de Costa Rica, Guatemala y Tepic, México. Residencia en Tepic.

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