Luis Melgar Carrillo | Política y sociedad / RUMBO A LA EXCELENCIA

Los institutos especializados, tal es el caso de las universidades y los institutos técnicos, tienen el propósito general de «formar» a los estudiantes en una especialidad o en un sector específico del conocimiento. Por ejemplo en medicina o en soldadura. En principio, se asume que, en este esfuerzo, cuando un estudiante sale egresado de esos centros, domina totalmente el área sobre la cual recibió la enseñanza.

La taxonomía de bloom de la educación propone seis niveles en el proceso de la enseñanza: conocimiento, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación. La formación total incluye la profundidad de los conocimientos, al máximo nivel taxonómico propuesto por Bloom.

Una empresa no se puede comparar con una universidad en cuanto al nivel hasta el cual pretenda preparar a los empleados en un proceso de enseñanza. El esfuerzo de enseñanza-aprendizaje en las empresas se diseña, en general, para alcanzar, cuando más, el tercer nivel de la taxonomía, que corresponde al nivel de aplicación. Una de las diferencias entre la capacitación y la formación es precisamente el nivel de profundidad del aprendizaje, al cual se dirigen los conocimientos.

La capacitación jamás se podrá comparar con la formación, por cuanto la formación pretende que las personas que terminan el proceso de enseñanza, alcancen el nivel de evaluación. En un proceso de capacitación, a lo máximo, la enseñanza se lleva al nivel de aplicación. En algunos de los programas de capacitación, solamente se alcanza el nivel de conocimiento, en otros solamente el nivel de comprensión.

El responsable de los recursos humanos diseña programas docentes, basado en un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), el cual responde a las necesidades reales y objetivas de la empresa. Y lo que las empresas necesitan es, únicamente, que los empleados realicen sus actividades laborales con eficiencia. Por tal razón, los programas de enseñanza que imparten no pretenden que los empleados lleguen a manejar totalmente el área de dominio de ninguna especialidad.

Por otra parte, no toda la capacitación es igual. Por ejemplo, en la inducción, se les informa a los nuevos empleados acerca del reglamento interno de trabajo. En ningún caso se pretende que ellos lo comprendan. Es una información que se les da a nivel de conocimiento. La mayoría de los programas de capacitación que se seleccionan tienen la intención de que los empleados alcancen el nivel de aplicación. La empresa en general programa la capacitación con el propósito de que los empleados puedan desarrollar sus actividades con eficiencia. En consecuencia, muchos de los planes de capacitación se elaboran a este nivel de aplicación. A manera de ejemplo, se analizará una propuesta de la OIT para implementar la capacitación a este nivel.

El método de los cuatro pasos

La propuesta de la Organización Mundial para el Trabajo, en cuanto a la mejor manera de llevar a cabo la capacitación, para llegar a superar el nivel taxonómico de aplicación, es el método o sistema denominado el de los cuatro pasos. El método es el siguiente:

Paso número uno: el instructor dice y hace

• El instructor hace una introducción previa sobre el tema que se va a enseñar.
• Hace demostraciones y da explicaciones del porqué de las distintas etapas de la demostración que está implementando. También explica las mejores maneras de cómo hacerlo.
• El instructor insiste en los puntos clave de lo que está enseñando.
• Motiva a los alumnos vía preguntas, para que participen en el proceso que él está demostrando.

Paso número dos: los estudiantes dicen y el instructor hace

• El instructor motiva para que uno o varios de los alumnos que ya observaron el paso número uno, expliquen la operación.
• El instructor va ejecutando lo que los alumnos le indican.
• Todos, instructor y alumnos, deben permanecer atentos para corregir los posibles errores.
• Se repite la operación hasta verificar que los alumnos la han comprendido (nivel de comprensión). En este punto se puede ir rotando a los alumnos para que sean varias personas las que dicen.

Paso número tres: el aprendiz dice y hace

• El instructor va solicitando a los distintos alumnos para que ejecuten las operaciones. Estas operaciones ya se realizaron mediante los pasos uno y dos mencionados. En la medida que se avanza en la presentación, el alumno que está haciendo la demostración debe ir explicando cada punto clave en la medida en que lo va realizando.
• El instructor promueve el uso de preguntas por parte del resto de aprendices que observan la demostración.
• El instructor corrige errores.
• El instructor verifica a cada paso, si el aprendiz que hace la demostración aprendió.

Paso número cuatro: el aprendiz hace y el instructor supervisa (da seguimiento)

• El instructor solicita a diferentes aprendices que ejecuten las operaciones en el campo laboral real. Estas operaciones ya superaron los pasos uno, dos y tres mencionados.
• El instructor promueve, vía preguntas, que los alumnos den explicaciones sobre el porqué de la manera de hacer el trabajo.
• El instructor verifica aciertos y errores y corrige si es necesario.
• El instructor informa sobre la persona a la cual deben consultarle en caso necesario.
• Poco a poco el instructor deja que los aprendices hagan solos el trabajo.

Como se puede analizar, en este método de los cuatro pasos, capacitar a nivel de aplicación es mucho más que solamente informar. El hecho de haberle dicho a un empleado, no es sinónimo de haberle aumentado su capacidad para ejecutar. Antes de que alguien critique la capacitación y mencione que es la conformación de esfuerzos inútiles, se debe conocer el nivel de profundidad en la taxonomía, con la cual fueron implementados esos programas.

Es conveniente y oportuno mencionar que muchos empresarios y administradores piensan que han implementado con éxito un programa de capacitación por el hecho de haber informado a nivel de conocimiento acerca de la manera de hacer las operaciones. Muchos jefes se quejan de que sus subalternos no ejecutan las operaciones tal y como se les informó en la capacitación. En ocasiones esos empleados ni siguiera han llegado a comprender los contenidos de la instrucción recibida.

También es oportuno mencionar que una buena parte de los programas de capacitación se implementan mediante la contratación de personas ajenas a la empresa. Para cualquier organización resulta demasiado oneroso que estos instructores externos puedan darle seguimiento a la manera de aplicar los conocimientos, como propone la OIT en el cuarto paso recién mencionado. Esta es una de las principales razones por las cuales se recomienda que los instructores sean los mismos jefes de los empleados. Sobre este tema se ampliará en otros artículos.

Fotografía principal por Katemangostar, tomada de Freepik.

Luis Melgar Carrillo

Ingeniero Industrial, Colombia 1972. Máster en Administración de Empresas, INCAE 1976. Autor de 10 libros (tres aparecen en Google) y de más de 100 artículos (65 en gAZeta, Guatemala 2018-2019; 20 en revista Gerencia, Guatemala 1994-95, y más de 30 en diversos medios mexicanos, como el periódico Meridiano y la Revista Junio 7). Director de Capacitación (Asociación de Azucareros de Guatemala). Director de Recursos Humanos (Polymer-Guatemala). Excatedrático en universidades de Costa Rica, Guatemala y Tepic, México. Residencia en Tepic.

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